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據國家統計局統計最新數據顯示，2014年全國勞動爭議審理結案的案件數量為711044件，而用人單位獲得勝訴的案件處理數僅為82541件，不足12%。都說在勞動糾紛中，勞動者處于弱勢地位，但實踐案件處理結果為何如此戲劇性？筆者認為，在勞動糾紛案件中，企業敗訴的原因大多是因用工不規范所致，究其根本原因，無非法律意識淡薄耳！本文結合實踐，列舉幾個勞動糾紛中，較為常見的企業敗訴事由。
一、勞動合同管理不規范
1、未簽訂書面勞動合同
許多企業，尤其是中小型企業，由于缺乏法律意識或者是對法律的誤解，總以為在用工之時，不簽訂勞動合同就不受法律的約束，可以隨時調整勞動報酬、調整員工崗位、不必繳納醫社保，甚至可以隨時開除解雇。殊不知，未簽訂勞動合同既不能免除企業的基本義務，更是給企業勞動用工帶來不小風險。
根據《勞動合同法》之規定，企業應當在勞動者入職后一個月內簽訂勞動合同，逾期未訂立書面的勞動合同的，從第二個月起勞動者有權要求用人單位支付雙倍的勞動報酬，直至第12個月；入職期滿一年，企業仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為訂立無固定期限的勞動合同。
2、勞動合同到期后繼續工作卻沒有續簽勞動合同
實踐中，不少企業僅在員工入職時簽訂一份為期3年的勞動合同，期滿后雙方雖仍然維持勞動關系卻未重新訂立新的勞動合同。問其原因，不外乎疏于管理而遺忘，或是懶于修訂而無視，抑或是自認為前一份合同可自動延續使用。
事實上，勞動合同期滿后，若勞動者繼續為用人單位提供勞務，雙方仍繼續維持勞動關系，在企業未與員工重新訂立勞動合同的情況下，員工可以以沒有續簽勞動合同為由，要求企業支付雙倍工資。
二、未約定試用期員工錄用條件
大部分企業都知道，試用期內企業可以以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。所以，很多用人單位認為，所謂“不符合錄用條件”還不是自己口中的一個說辭。在試用期內，只要一句“不符合條件”，就可以堂而皇之地解除勞動合同。那么問題來了，員工以試用期非法解除勞動合同為由申請仲裁，企業為何會敗訴呢？其實用人單位提出“不符合錄用”是需要提供相應的證據的。然而，當仲裁員要求用人單位提出具體的證據證明員工不符合錄用條件時，企業卻啞口無言，不知所措。
再進一步分析，分明處以優勢地位，何以連一份證據都無法提供，而遭遇如此窘境，幾無言以對？筆者認為，問題的根本是證據，但也在于證據。首先，企業未事先在勞動合同或者公司規章制度中明確約定試用期條件，而使得“不符合條件”的證明缺少判斷依據。其次，企業對員工試用期的工作任務完成情況未做評測與記錄，使得所有主張只是口頭的一句“不符合條件”。所以為了避免這種情況的發生，用人單位最好在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，并有建立載有員工確認簽字的書面考評。
三、書面材料未經員工確認簽字
《勞動合同法》允許企業以員工嚴重違反公司規章制度為由，提出解除勞動合同。為此，許多企業在公司規章制度中會設定諸如“曠工、經常遲到，情節嚴重的，企業有權解除勞動合同”之類的規定。此類規定本身是為法律所允許的，企業完全可以直接援用以作為解除勞動合同，開除員工的依據。然而，現實中，不少企業以此為由主張解除勞動合同，卻得不到仲裁委/法院的支持。原因何在？筆者認為，主要是基于以下兩點。
第一，書面材料未經員工確認簽字，有瑕疵。誠如上述，無論是訴訟還是仲裁，舉證質證是解決糾紛的決定性一環。企業之所以會敗訴，往往也是因為所列舉的證據存有瑕疵，而無法獲得支持。以“經常遲到，情節嚴重的，解除勞動合同”為例，企業在提出這一主張時，需要舉證證明員工經常遲到，即提供相應的考勤記錄。問題也就出在此。眾所周知，當前大多數企業都采取指紋/工作牌打卡的方式進行考勤，這些都統歸于人工考勤，容易偽造。因此，一旦員工對這部分考勤記錄提出異議，相應的證明力就會大大減損，企業真的是百口莫辯。為此，企業在每月清算出勤記錄時，一定要進行制表統計，要求員工簽字確認。
第二，規章制度未公示告知。法律允許企業通過制定規章制度，約定解除員工的條件，但前提是事先向員工告知，并經得員工的確認。未經合法公示就直接援引，解除勞動合同的，可能得不到仲裁庭/法院的認可。故而，企業在制定完成規章制度后，應當在全體員工告示。那又如何確定企業是否向告示，員工提出企業未告知時又該如何？首先，企業應當將公司的規章制度制定成冊，以紙質/電子版文件向員工發放。其次，在發放相應的書面文件后應當要求所有的員工書面簽字，確定已經知悉公司的規章制度，并載明日期。
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