HR姐姐，我上周去看了個病，花了好些錢，聽說公司可以報銷一部分？

你這種情況報不了哎！

啊，那個誰說他之前看病就是你給報的啊。

哦，他啊，他那次是醫保卡沒下來，所以公司幫他去社保局報銷，你是沒有五險一金的。

額。。沒有五險一金就不能報啊。

對的，因為你跟公司簽的是勞務合同，不是勞動合同。

就因為我是實習生嗎？

各位小伙伴，你做實習生時有沒有遇到過這種情況，或者你身邊朋友遇到過嗎？

我們工作的環境中總能看到一兩個實習生，對于這些實習生，有的公司簽訂了《勞務合同》，有的公司只有口頭協議。

狹義上來講，《勞務合同》就是指《雇傭合同》，它是確立雇主和勞務人員相互間法律關系、各自的權利、義務和職責的重要文件,是受到《合同法》和《民法》的保護的，但不受《勞動法》的保護。

其實，要是實習生也能簽訂《勞動合同》，交了五險一金就沒上面那事兒了。

那我們不禁要問：為什么實習生不能簽訂《勞動合同》呢？

《勞動法》規定：

只有符合勞動關系的用人單位與一定年齡的勞動者才能簽訂《勞動合同》，但是是勞動關系還是勞務關系，不是由合同名稱和內容來確定的，而是由用工性質來確定。

也就是說只要勞動者年滿16周歲且沒到退休年齡，而且與第三方不存在“歸屬關系”，雙方就應該而且必須簽訂《勞動合同》，即使沒簽，勞動者也受到《勞動法》保護。

上面例子中那個實習生雖然年滿16周歲，但與第三方學校還存在“歸屬關系”，所以用人單位只能與其簽訂《勞務合同》或實習協議。

一般的用人單位不能招收未滿16周歲的人員。但特殊行業如文藝、體育和特種工藝單位等可以按規定招用未滿16周歲的未成年人。

這5類人員只能簽訂勞務合同

那除了實習生外，常見的還有以下幾類人只能簽訂《勞務合同》。

1、實習生

2、達到退休年齡人員

當職工達到退休年齡后（男60、女55），用人單位不能再與其簽訂《勞動合同》（其實也沒必要，因為《勞動合同》的成本更大）。若還需要其繼續工作或對外招聘退休人員，就需要簽訂《勞務合同》了。

3、承包商派遣人員

有的公司會將工程或項目承包出去，需要與承包商派遣人員簽訂《勞務合同》，不能簽《勞動合同》，因為承包商派過來的人員已經與派遣單位簽訂了《勞動合同》，存在“歸屬關系”。

4、停薪留職人員

若某職工與第三方公司簽訂有《停薪留職協議》，那么新用人單位在招聘該人員時只能簽訂《勞務合同》。

5、協保人員

協議保留社會保險關系人員簡稱協保人員，指與原所在單位、再就業服務中心簽訂保留社保關系的三方協議的下崗職工。新單位招聘協保人員時只能簽訂《勞務合同》。

我該簽什么合同或協議？

以下這三個問題是最常見的，是大家最關心的。

1、我單位要招聘兼職人員簽什么合同？

若該職工已有全職工作，則需要簽訂《勞務合同》或口頭協議；

若該職工沒有全職工作，且只有你這一份兼職，則需要簽訂《勞動合同》；

若該職工沒有全職工作，但有多份兼職，且已有《勞動合同》在身，你可以選擇與其簽訂《勞動合同》或《勞務合同》。

法規規定，只要用人單位同意，兼職人員可以同時與多家用人單位簽訂《勞動合同》。

2、家庭招聘家政人員、保姆簽什么協議？

因為家庭不能算是用人單位，所以肯定是不能簽訂勞動合同的， 可以簽訂《勞務合同》（即雇傭協議）或口頭協議。

3、我單位要招聘保潔、保安簽什么合同？

若保潔保安不屬于上述5類人員，則需要簽訂《勞動合同》；若屬于上述人員，則可簽訂勞務合同或口頭協議。

說了這么多勞務合同的是是非非，那到底是為啥大家都喜歡簽訂勞動合同而不是勞務合同呢？

勞動合同待遇更好

1、簽訂了勞動合同后，五險一金、法定節假日、工作時間、8小時工作制、加班費、病假、產假、年假基本上都有保障，這些東西都是由《勞動法》規定好的，即使用人單位沒在《勞動合同》中羅列，這些“福利”員工也該享有。

當然具體的還得看公司的規章制度，不過都大差不差。

而簽訂了《勞務合同》后，你所有的“福利待遇”全是按照合同（協議）約定的條款來執行，沒有五險一金、上班時間也可能不固定，什么病假、年假就更得看老板心情了。

2、簽了勞動合同后，想離職時可以按規定提前一個月知會公司，用人單位不能阻止，同樣，公司也得按規定炒員工魷魚，不能隨便來。

而簽訂了《勞務合同》后，當你想離職的時候，你一定要取得老板的允許后才能走，一般來說，雇主也會在條款里約定解雇的條件，也就是說老板幾乎是隨時可以炒掉你，而你不能炒老板。

3、另外，勞動關系一般以月為單位計算工資，而勞務關系計算工資的周期較為靈活，以日、周、月甚至季度為單位計算工資的大把，這也導致工資不穩定，沒有安全感。

勞動合同受《勞動法》保護

簽訂勞動合同的勞動者才受到《勞動法》和《勞動合同法》的保護，而《勞務合同》只是受到《合同法》和《民法》的保護。

小編一個做hr的朋友跟我說過這樣一組數據：

她說她大概統計了一下，她去年一年一共招了90多個人，而其中只有10幾個人在簽《勞動合同》的時候會要求給一點時間仔細看看里邊的內容，這當中又只有6、7個人在看的過程中就合同的條款問過一些問題。

剩余的人大多數都是隨手翻一下就直接簽字了，少數應聘者連翻都懶得翻，直接問在哪簽字。

聽到這樣的數據，我當時是有點驚訝的，可稍微一想也很正常啊，因為我以前面試之后簽合同時，就是隨便翻翻的。

說實話，第一份工作時我也試圖去看《勞動合同》里的條款細則，只有一個感受，太無聊了，跟看高中數學書的感覺差不多。

你可能會問，既然有這么大比例的人都不怎么細看《勞動合同》，公司完全可以在里面做手腳啊，可是為啥我們很少聽到《勞動合同》糾紛的事出現在我們身邊呢？

其實啊，之所以我們很少看到這樣的糾紛，可不是因為所有的公司都君子正氣，而是《勞動法》里面事無巨細的條款充分保障了勞動者的權益，《勞動合同》的條款是不能違反《勞動法》的，所以就算有的公司想要做點手腳，到最后糾紛時，該合同將是無效的。

而勞務合同就不同了，更多的是體現雙方的自由意志和協商結論。需要雙方就待遇、假期等細節一一商討羅列，而在這個過程中，員工一般都處于弱勢，所以小編要提醒小伙伴們的是：

如果你是上述的5類人員，那么你簽訂勞務合同時一定要與用人單位“討價還價”，爭取盡量多的利益。

如果你不是上述5類人員，那當用人單位提出只能與你簽訂勞務合同時，你一定要據理力爭，要求簽訂勞動合同。

如果你不是上述5類人員，又不小心已經簽了勞務合同，那該合同是無效的，你可以要求對方作廢，若對方強勢，可以訴諸勞動仲裁。

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