“老板，我上個月的工資好像有點不對啊！”“怎么了？”“我看工資條上寫著被扣了500多...”“不是，你說你上個月遲到了幾次？而且你還沒有完成本來的任務blabla...”“老板，我是笨了點，但我會努力的！”“得得，甭說了，只要你以后不遲到，好好完成工作就能少扣點了。”

不知道你有木有遇到過這種情況，被公司各種扣工資？或者說如果你是老板，你有沒有這樣想過、做過？不管有沒有，也不管你是老板還是跟小快一樣的打工仔，你都要注意了，工資不是你想扣，想扣就能扣的！

以下5點公司不得扣員工工資

有的公司還在秉承一些老舊的管理手段來讓員工乖乖聽話，比如扣工資，但你知道嗎，扣員工工資不是不可以，但要在勞動法規定的范圍內。

勞動法規定：稅收、社保和法院判決的代扣項目如撫養費，公司是可以從員工的工資里面扣除的；另外，員工直接造成公司的經濟損失或者違反了公司依法制訂的規章制度，公司也可以直接從員工工資里扣除。

但是，如果公司因這5項事由扣員工工資，是不合法的。也就是說員工出現下列事項，公司不能克扣員工工資，若發生，員工可以申請勞動仲裁或將公司訴上法庭。

1、員工沒有按時完成工作任務

很多公司會與員工簽訂這樣的協議或者寫入公司規定:如果員工沒有按時完成工作任務，比如說好的賣出多少東西沒做到，就按一定的比例扣除員工的工資。

這種協議是不具有法律效應的，《勞動法》規定：只要員工提供了正常的勞務，并且在勞動中無懶散等不良行為，公司就不能對員工罰款，應該全額發放工資。

2、員工因不可抗因素遲到早退

員工無故遲到早退曠工公司當然是可以根據規章罰款，但法規規定：員工因不可抗因素（例如地震、水患、火災等）而出現上述行為時，公司不能克扣員工工資。

3、員工辭職未提前一個月通知

如果員工的“通知離職日期”沒有比“擬離職日期”提前一個月，公司應該根據實際情況處理，但無論如何不能以此為由克扣員工工資。

那怎么根據實際情況處理呢？一方面是考慮員工的離職原因，另一方面是考慮“未提前一個月通知“這件事對工作的影響。

如果員工不是主觀原因，而且對工作影響可控，應該允許員工離職；

如果員工是主觀原因，比如跳槽，而且確對工作有較大影響，公司可要求員工延長“擬離職日期”至滿足提前一個月，但不管怎樣都不能以此為由克扣員工工資。

你可能會說，我如果要求他再干滿一個月，他就是不干我也不能扣工資嗎？如果是這樣，性質就變了，屬于自動離職，可按合同約定或公司規章處理。

4、女員工孕期頻繁請產檢假

很多公司都規定了產假的期限，一般都比較充足。但一些不成熟的小公司沒有相關規定，當女員工孕期要頻繁請假去檢查時，有的老板就開始犯嘀咕了，想以員工請假次數太多來扣工資，這也是不合法的。

《女職工勞動保護特別規定》規定：孕期請假檢查不但不能扣工資，公司還應該將這些時間計入該女員工的勞動時間，算正常出勤，不能按病假、事假、曠工等來處理。

5、員工被“強行”捐贈

有的公司會和一些公益組織合作，或者經常自己搞一些公益活動，捐款捐物。也會號召員工捐款，并直接從工資扣除，這更是不合法的。《公益事業捐贈法》規定：員工有權自行決定是否捐款以及捐款的數額，并且應自行處理捐出的財物，公司不能直接從員工工資里扣除。

你可能又會說，我是與員工溝通好的，他們是愿意讓公司直接從工資里扣的。

你要這樣說，當然沒辦法，因為民法本來就賦予了原告方不追究的權利。但總有一些員工會選擇拿起法律的武器的。

以下3點員工主動離職也可以索要賠償

一般來說，公司解雇員工是需要支付一個月賠償金的，若是員工主動離職，公司就不用支付賠償金，但也有一些員工主動離職也能索要賠償金的例外情況：

1、公司強迫員工從事危險勞動

公司以暴力、威脅等非法手段強迫員工進行超過合同約定的勞動，或者員工人身安全無法得到保障時，比如調離員工到非洲工作，員工可以隨時主動離職，并可以依法向公司索要補償金。

2、公司強制修改勞動合同

公司以欺瞞等手段致使員工非自愿修改勞動合同或變相強迫員工離職時，比如強迫員工調崗，員工可以隨時主動辭職并索要賠償。

3、公司剝削壓榨員工

公司存在嚴重剝削壓榨員工的情況時，比如遲到一會就扣一天工資，員工可以隨時主動離職，并索要賠償。

以上所說索要賠償的計算方法是：以該員工在該公司工作的年限和工資為基礎，每滿一年可以索要一個月的工資作為補償。

6個月以上不滿一年的，按一年計算支付一個月公資；不滿6個月的，按半年計算支付半個月工資；最高年限不超過十二年即最多補償一年的工資。

以下5點公司可以解雇員工且不用賠償

1、員工在試用期間被證明不符合錄用條件;

2、員工嚴重違反公司的規章制度;

3、員工嚴重失職,營私舞弊（比如挪用公款、收受回扣）,給公司造成重大損害;

4、員工同時與其他單位存在勞動關系，經公司指出后拒不改正;

5、員工被依法追究了刑事責任。

若員工出現以上5點之一，公司可即時解雇員工，不需要提前一個月通知，也不要支付賠償金。

你可能會問，有時候老板覺得我違反了，但我覺得自己并沒有啊，公司和員工就以上5點的標準認定達不成共識該怎么辦呢？

確實經常出現這種情況，什么樣的規章制度可以作為解雇的標準？違反規章制度需要達到怎樣的嚴重程序方可作為解雇理由？這些問題都是認定的難點所在，這時可以去尋求勞動仲裁或司法認定。

公司在經營管理中，總是會遇到很多與”勞動關系“有關的問題，當你有疑問不確定時千萬不要貿貿然憑直覺或者經驗，而要去查詢最新的勞動法規定，或者咨詢專業的機構人士，以確保公司和員工雙方的利益！

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