任何一個成功的企業都是從初創之時一步步發展而來的，而創業之初團隊的選擇往往是一件最為重要的事情。一支好的創業團隊能夠帶動企業的良性發展，并使得企業有一個遠大的發展遠景，以吸引更多的優秀人才，形成“馬太效應”。

企業初創階段團隊多采用的是商業合伙模式，而激情、專業、互補往往是團隊尋找創業合伙人必不可少和最為重要的因素。

如何挑選創業團隊

1、 對于一支創業團隊而言，合伙人最重要的是要有激情

在企業初創階段，往往面臨著資金、人才、市場等各種各樣的問題。這些問題往往使得企業初創之時的道路顯得格外艱難曲折，并制約著企業的進一步發展。因此，在這個時候，就特別需要創業團隊合伙人對企業的工作抱有極大的激情，愿意以一種積極向上的進取姿態與團隊成員共同打拼，把企業推向良性發展軌道。

更為重要的是，激情的展現不僅僅是個人的事情，它還能潛移默化地影響著團隊其他合伙人的創業情緒及態度，進而影響整個團隊的工作氛圍。一支擁有無限激情和正能量的團隊，也必然會是有著高度凝聚力和進取心的團隊。

2、 合伙人的專業能力則是一支創業團隊實干的基礎

如果說激情代表著一支創業團隊的發展姿態，那么專業能力無疑則代表著一支團隊的發展實力。在現代高度專業化的社會中，一個人不可能掌控方方面面的專業知識和技能。在團隊中，不同的合伙人專業能力必然有所差別，而企業需要做的就是充分尊重不同合伙人的專業能力，將專業的事交給專業的人去做。

這樣，才能更多地避免企業發展過程中的失誤，促進企業的良性發展。因此，在合伙人的選擇上，專業能力是十分重要的因素，也是一支創業團隊實干的基礎。

3、 除了激情、專業，合伙人之間的合作也需要技巧

前面說過，在現代高度分化和專業化的社會中，任何人都不可能掌控所有的知識和技能，因此，具有不同專業技能的人之間的合作就顯得十分重要。

這就猶如工廠流水線上的產品，需要不同的工序協調配合，最終才能生產出合格的產品。這一點對于團隊合伙人之間的合作也同樣適用。一般而言，一個初創的團隊合伙人以2-4人為佳，而這些合伙人的選擇很重要的一點便是一定要體現出不同合伙人之間的互補優勢。這種互補不僅僅是支撐整個團隊發展的基礎，更重要的是可以讓團隊中的每一個合伙人都能夠感覺到自己在團隊中的獨特價值，將這個團隊真正視為“我的團隊”，從而極大增強企業團隊的凝聚力。

除了激情、專業和互補，創業團隊合伙人的選擇還需要注重一個比較重要的因素——擔當。所謂萬事開頭難，更何況是創業這個極富挑戰性和風險性的工作。

因此，創業的過程，特別是企業的初創解讀那，就是一個不斷試錯、不斷學習改進的過程。在這個過程中，個體、團隊和企業都有可能會犯錯誤，這就需要團隊合伙人的每一個成員都具備勇于擔當的品質，敢于主動承擔創業過程中所出現的失誤，最終形成勇于擔當的團隊文化。

建立穩定的合伙人機制

對于創業型公司來說，初創階段往往面臨著資金、人力、市場等各種現實問題，因而企業也很容易把絕大部分焦點集中于這些事項上面，而往往忽視了企業本身的制度建設，從而影響企業的長遠發展。

沒有規矩，不成方圓，企業發展畢竟不是一人一時之事。一套適宜的制度無疑能夠最大限度地激發公司員工與團隊的潛能，把公司的發展帶入一個良性循環與發展的軌道中。因此，處于長遠發展的考慮，企業在初創階段就應該重視公司制度的建設工作，特別是在團隊合伙人之間確立明晰規范而又具有執行力的規矩。

1、 設置合理的股權比例

由于如今的創業多采用合伙人創業機制，因此可以說每個合伙人都是公司的股東，這種機制有利于培養合伙人的“主人翁”意識，將企業的發展真正當成自己的事情。

但是，這絕不意味著每一個合伙人都擁有等值的股權、同等的地位。就猶如火車的快速行駛需要車頭帶動、輪船的乘風破浪離不開船長的指揮一樣，一個企業的發展也需要獨具魅力的領頭羊。因此，合伙人之間股權的最佳結構一般來說有一人持最大股，并賦予其最終決策權。這樣既可以為以后引入戰略投資預留足夠空間，又可以使創業之初的企業有一個主心骨，提高企業的決策效率。

2、 分工明確VS優勢互補

在這個高度專業化的社會中，任何一項工作的完成都需要不同專業技能人員之間的合作，這一點對于企業來說更為重要。

因此，在創業合伙人團隊中，從企業初創階段就要努力培養合伙人的分工意識，使得每個合伙人都能夠明確自己在創業團隊中的角色定位，在努力做好自己的領域工作的同時充分尊重其他專業領域的工作，以形成分工細致、合伙密切、優勢互補的發展模式。這既有利于合伙人的團隊歸屬感、又能夠充分發揮不同合伙人之間的專業能力，形成良性的企業發展模式。

3、 公平合理的退出機制

創業團隊的形成是基于合伙人志同道合的創業意愿和對公司發展前景的信心，因此，隨著公司規模的不斷發展，合伙人早期拼湊的資金并不能夠反映其股權的真實價格。這就需要企業初創階段就制定出公平合理的退出機制。

一般而言，合伙人應與公司長期綁定（比如4年，具體年限可以根據不同公司的初創情況而定），并通過為公司服務贏得股權。這樣一旦有合伙人退出，其帶走的股權只是與其對公司發展的貢獻相符，而不會因初創階段所占有的資金獲得高于其貢獻的價格。

這樣一種明確而規范的退出機制能夠最大限度地保證每個合伙人的合理利益，更有利于增強公司的凝聚力和歸屬感。

一般而言，股權的退出可以采取以下幾種方式：

在一定期限內（比如，一年之內），約定股權由創始股東代持。

約定合伙人的股權和服務期限掛鉤，股權分期成熟（比如4年）。

股東中途退出，公司或其他合伙人有權股權溢價回購離職合伙人未成熟、甚至已成熟的股權。

對于離職不交出股權的行為，為避免司法執行的不確定性，約定離職如不退股則處以高額違約金。

4、每位合伙人都能獨當一面

在社會中每個個體往往都擁有不同的角色定位，如父親、兒子、老師、同事等，而在這些不同的角色中往往需要有不同的行為規范。

同樣，在一個企業特別是一支創業團隊中，每一個合伙人也有著不同的角色定位：利益上的股東、公司的經營者、專業崗位的貢獻者、團隊文化的創造和傳承者等。一個企業，無論是何種持股模式，其發展都需要經歷一個從小到大的漫長過程。在這個過程中，企業的發展也不可能是一帆風順的，必然要面臨各種各樣的問題。因此，這更加需要企業初創之時注重團隊文化與制度的建設。

因為只有擁有優良的文化傳承和合適的制度模式，才能夠使得每個合伙人在企業文化的引領和護航下，各司其職，各安其政，實現創業團隊使命的接續，把一個有組織的商業企業轉變成一個有文化生命的社會企業。這樣一個有生態生命的社會企業，也必然會擁有較強的風險抵抗能力，并不會因為業績波動、核心人員的流動等因素出現顛覆性的局面。而這些，也正是合伙人機制的魅力所在。

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