我們據此對北京、上海和深圳三地的案例進行了檢索，請看以下案例中三地法院對該問題的態度及裁判要點。
北京：傾向于認為員工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判斷，而自動適用24個月醫療期
在北京兆泰集團股份有限公司悠唐酒店分公司與聶晶勞動爭議案（[2014]三中民終字第1537號）中，員工因在工作中受到驚嚇導致患有精神類疾病，并提交了病例手冊，診斷證明等證明其確實患有《通知》所規定的特殊疾病。員工主張用人單位以其醫療期已滿為由做出的《解除勞動合同通知書》無效，而用人單位則主張根據員工的工作年限，其醫療期已滿，解除行為合法有效。
二審法院在判決中認為，員工提交的病歷手冊及診斷證明均可以證明其正在接受精神類疾病治療，根據《通知》第二條的規定，員工在未經企業和勞動主管部門批準前亦可最長享受醫療期24個月，故原審法院認定公司以醫療期滿為由解除與員工雙方勞動合同的行為屬于違法并無不當。原審法院對此案認定事實清楚，程序適當，處理正確，應予維持。
上海：傾向于認為員工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判斷，而自動適用24個月醫療期
在上海地鐵運營人力資源服務有限公司、上海地鐵第三運營有限公司與陳甲勞動合同糾紛案（（2014）滬二中民三（民）終字第1158號）中，員工的勞動合同期限為2010年1月2日至2013年1月1日，員工于2011年3月2日在工作中昏倒，后經診斷為器質性妄想性障礙。勞動合同期滿后，用人單位以期滿為由解除了與員工的勞動合同。員工后在訴訟過程中主張用人單位的解除行為違法，要求恢復勞動關系。
二審法院認為，雙方勞動合同到期后，員工又兩次住院治療，說明員工的精神疾病在雙方合同到期時，尚未痊愈。從員工工作中昏倒至合同到期也未滿24個月，故應給予員工足夠的醫療期，現員工要求恢復勞動關系，應予準許。因員工于2011年3月2日在工作中暈倒至2013年3月1日已滿24個月，故判決員工與用人單位從2013年1月1日起恢復履行與陳甲的勞動合同，至2013年3月1日止，并且員工在此期間的醫療費用應當由用人單位承擔。
深圳：傾向于認為員工的醫療期應當和工作年限掛鉤，不應當自動適用24個月的醫療期
在胡某明與深圳市鴻某商業管理有限公司勞動爭議案（（2012）深寶法勞初字第3880號）中，員工被確診為肺癌晚期，并根據《通知》第二條主張其應當適用24個月的醫療期，同時要求用人單位補發其未過24個月醫療期期間的相應工資。但是用人單位則主張員工的醫療期應當根據其實際工作年限進行計算，原告并不應當直接享有24個月的醫療期。
一審法院認為，員工提交的社會保險參保證明證實員工的累計繳交社保年限為109個月，不足十年的工作年限，員工2007年入職被告單位，到2011年6月份入院治療，其在用人單位工作年限不足五年。根據《規定》，企業職工實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的醫療期應為三個月，因此，員工患病住院的醫療期為三個月。員工主張根據通知，因其患有癌癥，應當自動適用24個月醫療期的情況不適用于員工。因此，員工的醫療期應當為三個月。
在上述的三個案例中，兩種不同的法院裁判代表了目前實踐中各地法院的兩種觀點。
第一種觀點（北京、上海）認為，員工一旦患有特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等），不需要按照工作年限判斷，而自動適用24個月的醫療期。如果在24個月內不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，還可以再適當延長醫療期。
第二種觀點（深圳）認為，即使員工患有特殊疾病，其醫療期仍然應當根據其工作年限進行計算，并不當然享有24個月的醫療期。規定的本意是患有特殊疾病的職工，在按照工作年限計算醫療期的基礎上，最長可以享受24個月的醫療期，如果超過24個月還不能痊愈的，還可以在經企業和勞動主管部門批準的情況下適當延長醫療期。
因此，員工一旦患有特殊疾病是否能夠自動適用24個月的醫療期對用人單位和員工都有較大的影響。在醫療期內，用人單位需要支付給員工相應的最低工資，并繳納社保，而一旦醫療期結束，如果員工不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位則可以解除勞動合同，停止為員工繳納社保。實踐當中各地法院截然不同的判決結果給用人單位對員工醫療期的判斷造成了一定的困惑，而北京、上海和其他地區的對于特殊疾病的員工自動適用24個月醫療期的做法實際上是變相的剝奪了用人單位根據員工工作年限判斷醫療期長度的權利。
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