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在勞動者與用人單位的關系中，雖然現在是以勞動合同制為主，但勞務工和未簽勞動合同的臨時工仍不在少數，而企業這么做就是想壓低員工的報酬，減少企業的成本。
下面咱們就通過一個真實的案例，來看看遇到上述情況的“正確打開方式”。
真實案例
2016年，某公司以勞務工名義錄用了失業人員李某，雙方未簽勞務合同，李某按公司安排正常上班，公司按日計算工資，其他待遇低于正式員工，也沒有社保。
一年后，李某因病需長期住院，很快，李某就收到了公司的通知，讓自己30天后去辦理離職，并可獲得額外一個月工資補償。李某本想著就這樣吧，但在朋友的幫助下，他得知自己與公司應屬勞動關系。
于是，李某向公司主張：
自己與公司雖未簽勞動合同，但已建立事實上的勞動關系，并非勞務關系。
自己生病正處于醫療期內，即使提前30天通知，公司也不能解雇自己；
公司還應補發自己的工資與福利待遇差額、補繳工作期間社保費，并報銷醫療費。
對于李某的主張，公司反對道：
公司與李某建立的是勞務關系，沒簽勞務合同，雙方都有責任；
公司提前一個月通知李某終止勞務關系，并補償一個月工資是合理合法的；
雙方非勞動關系，公司不會補發工資與福利待遇差額、補繳工作期間社保費，也沒有義務報銷李某的醫療費。
你覺得二者孰是孰非呢，下面咱們分4步分析一下。
一、這4類人員才能建立勞務關系
用人單位因季節性、臨時性、突擊性用工確需使用勞務工的，只能招聘以下4類人員：
退休人員，即達到退休年齡的人；
退養人員，在元單位仍拿基本工資的下崗職工；
停薪留職人員，與原單位保留勞動合同的下崗職工；
勞務派遣公司的派遣人員。
顯然，李某是失業人員，并不符合勞務工的規定。
據此，上述案例中公司的第1個主張無效，公司招聘李某為勞務工是不合法的。
那雙方既然不是勞務關系，是不是像李某第一條主張的那樣屬于勞動關系呢？
二、未簽勞動合同的勞動關系確認
《勞動合同法》規定：
用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，勞動合同關系仍然成立，受勞動法和勞動合同法的保護。
據此，李某的第1個主張有效，自己已經與公司建立事實上的勞動關系。
雖然沒簽勞動合同，但在仲裁中，李某是可以出具工資流水單、工牌、打卡記錄等與公司有關的物件來證實雙方的勞動關系的。
三、醫療期間能提前1個月解雇員工嗎？
《勞動法》第29條第2項規定：
職工患病或負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。
據此，李某的第2個主張有效，公司的第2個主張無效，即使公司提前一個月通知也不能在李某醫療期間解雇他。
四、未簽勞動合同的員工的報酬確認
法規規定，用人單位與勞動者應訂立而未訂立書面勞動合同的，要按如下原則確認勞動報酬：
未簽勞動合同員工的勞動報酬高于用人單位同崗位同層級已簽勞動合同員工的報酬的，按照實際已履行報酬確認未簽勞動合同員工的報酬；
未簽勞動合同員工的勞動報酬低于用人單位同崗位同層級已簽勞動合同員工的報酬的，按照已簽勞動合同員工報酬來確認未簽勞動合同員工的報酬；
李某的待遇低于正式員工，也沒有社保，正是屬于第2種情形，有權要求補發差額報酬。
據此，李某的第3個主張有效，公司的第3個主張無效，公司應計算補發李某的工資差額、補繳社保，并報銷醫療費。
綜上，李某“完勝”公司，而現實中的仲裁結果也正是如此。
這個案例同時包含了不合法勞務關系和未簽勞動合同兩種情形，很有指導意義，很多人遇到的“不公”遠不至此，只要有方法，有部署的進行維權，成功的可能性還是很高滴。
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