勞動合同與勞務合同最大的不同就在于：勞動合同沒有那么多可以自行約定的空間，因為有很多條款它背后的勞動法、勞動合同法都已經“替用人單位和員工雙方約定好了”；而勞務合同的簽訂雙方幾乎可以自行約定所有條款，包括工資、賠償、假期等等。

很多企業在起草制定勞動合同時老是想“占員工便宜”， 所以總是約定一些對自己有好處的條款。但其實你知道嗎，企業有好多自以為是、自作聰明的約定條款其實都是在給自己挖坑。

一、將規章制度作為勞動合同的附件

很多企業會與員工約定：將規范員工行為的規章制度的所有條款全部作為“特別條款”或者附件寫入勞動合同。

簽訂勞動合同是勞動者和企業之間的雙向行為。而規章制度是企業根據管理需要制定的適用于全體企業員工的規范性文檔，是企業的單方行為。企業要修改規章制度本來是不需要員工同意的，可如果將規章制度放進勞動合同里，你每次想修改規章制度就得征求所有員工的同意，增加了企業的管理成本。

二、約定若變更勞動合同需以書面形式

為了留條后路，很多企業都會在勞動合同中約定這樣一條：如果要變更勞動合同的任何條款，一定要以書面形式才有效。

《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱解釋）有如下規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效，人民法院不予支持。

比如說某員工要求漲工資，你想要拖一拖，就假裝口頭答應，但沒修改合同。你本來打算一個月后還是按照原工資發給他，可就是這一個月的時間過去后，你們的口頭承諾反而有法律效應，原條款還得按口頭承諾修訂。

三、約定違約金

有的企業總覺得像什么違約金、罰款，只要與員工的錢有關的就能夠約束員工。

《勞動合同法》規定：除了以下兩種情況，單位不得與員工在《勞動合同》中約定由勞動者承擔違約金：

1、對于企業向員工提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，勞動者違反服務約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2、競業限制，企業與員工可以在勞動合同中約定保守企業的商業秘密和與知識產權相關保密事項。若員工違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

而其他任何條款，企業與員工都不能約定違約金，約定了也無效。

四、約定將試用期定長一點

有的企業為了少開一點工資、福利什么的，會跟某些員工約定試用期長達8個月、10個月、甚至一年的。

可是勞動法規定：試用期最長不能超過6個月。所以企業在勞動合同中約定將試用期定長一點是沒有法律效應的，員工甚至有權要求超出部分按正式足額工資的兩倍進行賠償。還有的企業壓根都沒約定試用期，只是口頭說一句等轉正了再簽合同，然后就實行“拖字訣”。

這種情況情節十分嚴重，員工要求賠償一告一個準兒，但這不屬于勞動合同條款的問題，在此不多討論。

五、企業不與HR負責人簽勞動合同

《解釋》有規定：企業的人事管理部門負責人若沒與企業簽訂勞動合同，依據《勞動合同法》第八十二條規定主張企業支付兩倍工資的，人民法院不予支持。

所以有的老板招了一個HR負責人后，卻故意遲遲不跟他簽合同。但人算不如天算啊。

《解釋》還規定：企業人事管理部門負責人只要有證據證明自己向企業提出簽訂勞動合同但企業予以拒絕的，再主張企業支付兩倍工資，人民法院應予支持。

六、工資總額中包含加班工資

有的企業為了在招聘時使得工資看起來更有吸引力，就將加班工資也算到員工的總工資里面，可是往往這些公司的加班工資比較低才會籠統的來計算。

《解釋》有規定：員工與企業在勞動合同中約定的工資中注明“已包含加班工資”的，如果經折算加班工資低于本地區最低工資標準，約定無效，應補齊并修訂條款。

七、約定離職要提前60天通知

有的企業招人困難，為了在某員工離職后能有時間找到人接替工作，于是與員工約定離職要提前60天通知或者更久。

勞動法規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定或承諾限制勞動者的解除權。

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