職場上，離職的原因多種多樣。除了個人自愿離職外，被動離職的原因常有：工作能力無法完成工作被辭退，沖撞領導惹惱領導被辭退，公司業務縮減而被裁員辭退，因上司看不順眼被辭退，部門合并被辭退，公司關閉被辭退，公司搬遷被辭退......因這些被辭退的員工，一般都能獲得公司的主動賠償。但是現實中，有些公司為了逃避法律責任，不愿意支付賠償金，常常采取各種方式迫使員工熬不住而“主動辭職”即被“隱性辭退”。很多員工常沒有意識到，對于這些“主動辭職”，他們可以要求公司賠錢的。

只發生活費，使員工陷入低收入而又不能到其他公司兼職，最終被迫辭職去尋找工資較高的單位上班。

一些電子廠行業，生產有淡季旺季之分。旺季的時候，員工加班加點，一個月拿五千元左右的工資沒問題。但是一到淡季，生產不忙，一周六休三，甚至六休四，有些良心企業有可能還會按政府指導的最低工資發放，有些黑心企業則有可能只發幾百塊的生活費，甚至只包吃住，讓你掙不到錢存不到錢而主動辭職尋找工資較高的企業去上班。有些辦公室職員，簽訂合同時約定月工資4000元，但公司因業務下滑而降低其工資發放，迫使員工因工資過低而主動辭職另求發展。

勞動法相關規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”。用人單位必須按照法定或勞動合同約定的標準，無條件地向員工發放全部工資，不得以任何形式、任何借口加以克扣。至于公司生產是否繁忙，是否有事做，是公司分內的事，與員工無關，公司無權以此克扣工資。

員工工資每月只發一半，另一半納入年終考核。考核不達標，則不發另一半工資，逼迫員工主動辭職。

很多公司員工的工資分成兩部分，即基本工資和績效工資兩大塊，基本工資和績效工資都是按與員工簽訂的勞動合同按月發放。但是有些企業因為訂單減少，想裁員又擔心承擔法律賠償責任。為了降低資金周轉支出，于是想出了歪招，全體員工每月只發一半工資，另一半績效工資調整為年終考核時才發放。如年終考核不達標，則不發績效工資。同時下發了年度考核KPI，這個KPI明顯提高了考核標準，讓員工難以完成，迫使員工選擇主動辭職走人，否則一半的工資只夠喝西北風，還耽擱掙錢的時間。

勞動法相關規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者”，即不能拖至年終算總賬。一方面，公司擅自提高工資發放標準與方式，已超出勞動合同的約定，必須征得員工的同意。否則，應當承擔違約責任。另一方面，由于員工難以完成KPI，哪怕付出了正常勞動，也將失去另一半工資，其實就是變相克扣工資。員工有權向勞動行政部門舉報維權，要求公司支付工資、經濟補償金及其總和一至五倍的賠償金。

將員工調離原來的崗位，使其難以勝任新崗位而被迫辭職。

在制造業內，有各種各樣的崗位，有各種各樣的工程師。有些上司為了達到某些個人目的，比如想趕走某位員工，然后安插自己的親信進公司，通常的做法就是將某位員工調離他比較熟悉的崗位（這個熟悉的崗位也是其當初進入公司簽訂合同時規定的職位），安排他到一個不熟悉的崗位去工作，美其名曰這是崗位需要，員工要服從公司安排。想想都知道，將一個人配置到一個不熟悉的領域，不是發揮別人的長處，而是通過別人的短處來逼別人干不了而辭職。

勞動崗位是《勞動合同法》規定的必備內容之一，未經雙方協商，不得擅自改變。像上述案例中，將設備工程師調離為生產工程師，如不經員工同意，就是違反勞動合同法約定，構成違約，員工不但有權拒絕調換崗位，還有權追究公司的違約責任。

員工應當謹慎處理以上幾種情況，切不可隨意在離職表上簽字或寫離職申請書，應當積極收集相關的證據。否則，要證明“被迫離職”是非常困難的。根據相關法規，勞動者應當承擔其主張的受脅迫而辭職的舉證責任，否則應當承擔舉證不能的法律后果。

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