我國上市公司高管的薪酬一般都是采取以短期業績為導向的薪酬體系, 對高管的股權激勵嚴重不足。本文在對相關理論進行文獻回顧后, 闡述了我國上市公司高管層股權激勵方案設計的基本原則, 最后建立了基于實物期權思想的最優模型。理論分析了, 該模型的設計對于克服傳統的用以評價高管業績的會計指標和市場指標的不足都具有一定的現實意義。

企業的市場價值可以表示為如下: E=A+F(v), 式中 A 是企業現有資產的價值, 我們可以假設這些資產的收益不會增長, F(V) 是企業增長機會的價值, 我們假定它只在將來產生收益。 F(V) 是高管層專用性人力資本 ( 經驗和智慧 ) 作用下的單個或者多個實物期權作用交互作用下的結果, 它最終的大小顯示出高管層創造性能力的大小和真實努力程度的水平。那么高管層的報酬由 C0 和 C1 構成: C 指的只反映了高管一般性能力的大小的固定報酬; C1 指通過企業高管創造性勞動而帶來增長性價值多對應的報酬。

我們認為, 高管層的人力資本報酬是一個動態性的權益, 其報酬的最終結果應當是在市場條件、企業組織形態、制度環境等邊界條件下通過高管與重要投資人或者其代表的博弈 ( 談判和協商 ) 來得以明確。當一個特定的博弈均衡實現后, 各權益當事人都會對這一均衡做出自己的解釋和判斷, 同時將新的企業價值大小、企業物質資本投資數量和高管的知識和能力等變量納入到以前的收益狀態中進行比較, 準備下一次的博弈, 以達到新的狀態下的均衡結果。

假設對應于現有資產價值下企業正常經營得到的利潤是 R 0 , 這時高管層正常平穩經營者得到圖中的收入 C 0 ,這時企業投資者得到的收益的 R 0 - C 0 , 假如企業高管層努力后使企業實現的增長機會期權價值是 F(V) , 這時企業得到的利潤是 R 1 , 對應于增長性價值 (F(v)) 下高管層所得到的收入是圖中的 C 1 (C 1 是未知數 ) , 而企業股東或者債權人所得到的收益為 R 1 - C 1 。進一步假定高管層在企業正常經營下得到的收益 C 0 在市場均衡水平線上, 雙方都只用收益問題來衡量效用大小, 根據推廣的 Nash 談判模型, 雙方將通過談判使得下式最大化:

通過上式的分析我們可以看出, 企業高管層的收入是高管一般性市場收入 C 0 加上高管談判力 λ1 對應于企業一般價值和增長性價值下的收入差 R 1 - R 0 的積。顯然, 企業高管層的談判力越大, 其在企業利潤中得到的份額也越大。

談判力 λ1 , λ 2 是在制度因素、企業組織形態、社會文化和外部市場因素的共同作用下企業人力資本大小和企業投資者投資投融資能力比較下結果。這些復雜的因素給企業高管層報酬機制的設計帶來困難。然而, 這并不妨礙我們得到一般性結論: 企業增長性投資下價值增殖的數量越大,也就是說企業現代企業制度下的最優股權激勵契約設計增長性投資后的價值越大, 在同等條件下企業高管層得到的收入越多。究竟企業高管層的收入是多少, 還要看其最終的談判能力入 λ1 的大小。進一步推廣, 存在多個利益相關者的條件下, 企業高管層的收入是滿足多個相關者博弈均衡下的結果, 談判力大的一方, 其在企業剩余收入中得到的份額也就越大。在特定的談判力下, 企業高管層的收入同樣與其努力和業績的大小 R 1 成正比。

通過以上的分析和討論我們可以看到, 會計指標在反映公司高管層的能力水平和努力程度上都存在不少的缺陷。同樣, 在考慮信息成本和資本市場不完善的因素的條件下, 采用市場價值指標也無法來衡量企業高管層的真實努力和業績水平。基于實物期權思想的建立的激勵模型的采用可以更好推動股權激勵在上市公司的有效實施。

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