創業公司人員流動快，招人、解聘，處處有風險。尤其是初創公司，有幾個明顯的特點：

1、面臨著人力資源管理架構的搭建和變動

2、CEO是復合型人才，很多事情需要親力親為

3、人事要涉及到IT或高新技術人才。

結合以上特點今天的內容主要分為招聘管理、合同管理和制度管理三個板塊。

一、首先是招聘管理：

1、招聘過程中重視崗位職責 。獵頭和招聘廣告中認為比較重要的是JD，也就是崗位職責描述。因為這是雙方對于崗位職責的一個書面的意思表示。假設崗位職責方面產生糾紛，這是一個很重要的證據。建議企業契合實際來準備而且盡可能全面。

2、入職前做詳盡的背景調查。背景調查中有三點比較重要，一是建議企業書面和獵頭或員工做背景調查真實的陳述與保證 ，違反保證后公司擁有解雇權。二是建議企業要求做員工無限制性義務的陳述與保證，例如員工承擔著前雇主競業限制義務而加入本公司將承擔違約責任。三是建議企業要求員工出具解除勞動關系的證明，就是通常所說的離職證明。因為勞動合同法明確的規定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的員工給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

3、發Offer Letter需謹慎，反悔可能會承擔違約責任。面試和背景調查之后，覺得候選人不錯，企業通常會候選人發Offer Letter，也就是聘用意向書。但Offer Letter不是法律規定的必要程序，它不能等同于勞動合同。勞動合同是勞動合同法明確規定的，而Offer Letter是適用于合同法一般原則的文件。但發出的時候公司也要相當的謹慎，因為公司要確定招這名候選人。否則如果后悔了公司可能會要承擔締約過失責任或者是違約責任。

4、入職培訓中要求員工當面簽署三類文件。這三類文件第一是崗位職責描述，第二是勞動合同，第三就是企業的規章制度，比如員工手冊。這里提到了崗位職責描述，可以與招聘時的JD相同也可以是在JD基礎上進一步的細化。這里簽署的目的是要求員工必須履行與他崗位相關的職責和責任，這份文件也將是公司對其進行績效評估的依據，也是試用期過后決定員工是否能夠勝任工作的一個重要的依據。

二、接下來是合同管理，先來看一下勞動合同的訂立：

1、勞動合同的訂立必須是書面的。根據法律規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，注意必須是書面的。

2、勞動合同訂立時限為一個月內。已經建立勞動關系沒有訂立勞動合同，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，注意是自用工之日起一個月內。

3、未簽訂書面勞動合同面臨三種情況：

第一種用工起一個月內沒有簽訂，公司應當書面通知勞動者訂立勞動關系訂立勞動合同；如果勞動者拒絕訂立，公司應當書面通知勞動者終止勞動關系。這里不需要支付經濟補償金，但需要將員工實際工作時間對應的勞動報酬支付給員工。

第二種超過一個月未滿一年沒有簽訂，法律的罰則要向員工每月支付兩倍的工資并補訂書面勞動合同。如果公司書面通知員工補訂員工拒絕簽訂，公司應當書面通知員工終止勞動關系。但這種情況需要依法支付員工經濟補償金。

第三種滿一年之后沒有與簽訂，那么法律上會認為，自滿一個月的次日至滿一年的前一日，每個月都要支付兩倍工資。換句話說就是要支付員工十一個月的雙倍工資，并且從員工入職后的第十三個月的第一天開始，就視為雙方建立無固定期限勞動合同關系。

由此可見，法律對于訂立書面勞動合同的要求很高。建議公司注意，另外合同期滿需要續訂勞動合同的時候也要參照這個標準。也就是書面續訂勞動合同，續訂勞動合同對于用工之日起一個月的緩沖期各地標準不同。在北京沒有一個月緩沖期，相當于合同期滿的次日公司就應當跟員工續訂勞動合同書。

下面合同管理第二部分勞動合同的內容，根據法律規定的勞動合同有必備條款的：

重點說幾點：

1、勞動合同的期限。勞動合同期限的主要分為固定期、無固定期和完成一定工作任務為期限的勞動合同。這里無固定期限比較重要，因為法律規定了一個員工在一個公司連續工作滿十年或者用工之日起滿一年沒有訂立書面勞動合同，還有連續訂立兩次固定期限勞動合同需要續訂的情況下，都需要簽訂無固定期限勞動合同。這里來重點解讀北京對于連續訂兩次固定期限勞動合同市的要求。

企業招聘了一名新員工到底可以給他簽幾次固定期呢？在北京只有一次機會。舉個例子，企業招聘新員工A，簽訂了三年期的勞動合同。三年到期后企業又和A續訂了一個三年期的勞動合同。那么在第二個三年合同到期時，這家北京市的公司就沒有權利單方終止第二份勞動合同了。如果員工要求訂立無固定期限公司就應當與員工簽訂無固定期限勞動合同。所以實際公司單方終止勞動合同的權利只有一次，就是在第一次合同到期的時候，這是北京目前司法實踐的要求。

結合規定建議企業結合自身特點第一次與員工簽訂勞動合同可以在一到三年之間選擇一個合適的時間。另外第一份合同到期的時候，如果企業不想續訂應當及時作出終止的決定和書面通知，否則一旦續訂勞動合同就面臨了無固定期限的風險。

2、試用期的時間。法律對于試用期有期限要求和勞動合同的期限是相關的。勞動合同不滿一年，適用期是不可以超過一個月的；一年以上不滿三年不可以超過兩個月；三年以上的固定期限和無固定期限的最長不得超過六個月。六個月是法律的上線，勞動合同期限不滿三個月不可以約定試用期，同時續訂勞動合同的時候不可以約定試用期。

試用期的員工也是公司的員工與其他員工沒有本質的不同，主要的區別有兩點：一是單位的解除權，還有一點就是員工的工資待遇。根據法律的規定，試用期員工的工資可以比轉正之后略低，但不得低于員工轉正后工資的80%。同時法律規定了，如果在試用期內員工被證明不符合錄用條件，公司可以單方立即解除勞動合同，而不需要支付經濟補償金。認定不符合錄用條件需要結合員工入職前簽訂的崗位職責描述、試用期內績效評估。

為什么我們之前一直強調書面簽訂？因為一旦產生勞動仲裁和勞動爭議，基本上主要的舉證責任都是在用人單位。尤其是單方解除勞動合同的決定，用人單位負有嚴格的舉證責任說明解除決定是合理合法，有充分的事實依據的。

合同管理第三部分我們來講專項協議，主要講三個常見的，保密協議、限制協議、培訓協議。

1、建議明確保密協議范圍。在我們國家的反不正當競爭法中，對商業秘密明確的定義是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。從定義上，就可以發現有很多的要求和條件。也就是說不約定好保密信息的范圍，公司在舉證上面臨非常大的責任和難度。所以建議企業在協議中根據自己的特點，明確保密信息的范圍。比如人事制度、研發制度、客戶名單、供貨商名單等。

2、競業限制協議適用條件。重點條款有適用范圍、最高期限、限制義務的要求、補償金、違約責任。競業限制協議的適用范圍是企業的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，普通職工一般不適用。同時勞動合同法規定競業限制協議最高期限不得超過離職后的兩年，在職期間競業限制協議是當然義務。競業限制義務的要求主要是指員工不能在一定的地域范圍內從事與公司相競爭的業務，比如中華人民共和國的領土。為了減輕舉證責任，公司可以明確約定哪些情形不被允許，甚至列明有競爭關系的公司名稱。

競業限制協議補償金，根據法律的規定要求員工離職后承擔競業限制義務，公司必須按月向員工支付競業限制補償金。對補償金的標準有約定遵從約定，沒有約定的根據最高院的司法解釋，按照員工離職前十二個月平均工資的30%支付。一般我們會建議公司約定一個違約金，如果員工違反了競業限制義務卻沒有約定違約金。那公司需要證明員工違約給公司帶來實際損失，如果不能證明很難獲得賠償的。

3、培訓協議，也就是常說的服務期綁定的協議。勞動法下員工提前三十天書面通知就可以辭職，如果企業想要限制員工隨便辭職或者辭職要給公司一定賠償，可以簽訂服務期綁定培訓協議。法律對服務期綁定有明確要求，必須是用人單位出資為勞動者提供了專項技術培訓，那么雙方可以簽訂培訓協議約定服務期。

如果員工違反了服務期綁定的協議，應當按照約定向單位支付違約金。同時法律規定在服務期的期間不能夠影響員工正常的工資調薪機制。

三、最后來講一下制度管理，制度管理里最重要的就是員工手冊。

員工手冊，可謂是企業的制度圣經，其各個部分規定是最全面的。一般可能包括錄用、試用期、績效考核、考勤、薪酬休假、保密、還有近年比較流行的反腐敗、反商業賄賂、禁止騷擾歧視等這種政策。在員工手冊當中非常重要的是紀律處分，通常紀律處分會單獨作為一個重要章節。

1、紀律處分是企業單方解除勞動合同的重要依據 。紀律處分常見的按照輕重可以分為口頭警告、書面警告、立即解除幾種不同的處分方式。通常在員工手冊當中會對每種處罰方式適用的情形做一個列舉。在實踐中，紀律處分是企業單方解除勞動合同重要依據。勞動合同法的規定，公司的員工存在嚴重違反規章制度的情況，公司可以單方解除勞動合同。但什么情況屬于嚴重違反規章制度，有賴于公司去制定一個合法有效的員工手冊或其他類型的規章制度來予以明示。如果發現員工有違紀行為，我建議公司采取下列步驟處理：首先，發現員工有違紀行為應當及時向公司HR部門和管理層進行匯報。其次，公司必須應在有充分證據的情況下作出的紀律處分結果。這種證據可能包括電子郵件書面文件、員工的聊天記錄、訪談記錄等。同時一般也會給員工提供申訴的途徑，給員工一個解釋的機會。

2、績效考核制度是企業調崗調薪和解除勞動合同的另一個重要的依據。 績效考核制度也可以單獨成章，這是需要根據企業的規模和必要性來判斷的。法律規定薪水和崗位是勞動合同的必備條款，如果沒有獲得雙方協商一致，單位是不可以單方的調整薪酬和崗位的。但法律例外情況有兩種，第一種允許公司在員工患病或者因非應工負傷醫療期滿后不能從事原工作的時候可以單方變更員工的工作崗位，變更之后仍然不能勝任工作就可以單方解除勞動合同。第二種是員工不能勝任工作的情況下公司可以調崗或者對員工進行培訓，如果仍不能勝任工作可以單方解除勞動合同。怎么判斷員工能不能勝任工作呢？需要公司的績效考核制度，通過考核來認定是否勝任。

3、民主和公示程序步驟不能少。勞動合同法第四條規定了民主和公示程序，就是在涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的時候，需要征求意見、平等討論、最終確定的規章制度。建議初創型的公司，制定規章制度可以跟隨全體員工進行一個公開的溝通、平等的討論、最后確定員工手冊并按要求每位員工需簽字確認。

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